2015年11月一级人力资源管理师考试《专业技能》试题

一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分)

1、绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的 技巧?(10分)

2、根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法?(10分)

二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分共80 分)

3

某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略?各对应何种人力资源管理策略?请对两种人力资源管理策略进行比较。(填写表1)(10分)

(2)影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些?(10分)

4

某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。

张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?(15分)

5

某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等长期激励模式。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?(15分)

(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?(10分)

6

某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：

(1)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(10分)

(2)某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作

时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10分)