小王做一个干部培训，向设有相关税收课程的高校收集资料，做出几种方案让干部自行选择。你认为他在组织培训的过程中有什么问题，怎么改正？A．网上查询模板，然后根据自己了解的情况写出来。B．召开相关人员开会，让他们把自己的工作情况进行汇总，下班前汇报给自己，自己加班加点完成。C．向所长承认错误，希望推迟两天，自己认真刻苦工作，按时完成任务。D．向老内勤求助，希望能够得到帮助，然后一块加班完成。

正确答案：

组织干部培训，不仅能够增强干部的业务能力，还能提高单位的整体服务水平，意义重大，但是从小王组织的干部培训中，我们可以看到存在以下几个问题。
第一，前期沟通准备不足。一方面缺少与领导的沟通交流，未领会领导的意图，对培训的规模、经费预算、培训的目的等都没有了解，而是自己想当然地开展工作；另一方面缺少部门之间的配合，未能及时和单位人事科沟通联系，了解今年的干部培训计划，如培训的主要方向、内容、周期、对象，以及是否有特殊培训需求等，而是拍脑袋自行制订方案，这样会造成事倍功半。
第二，前期需求调研不足。对干部的基本情况没有进行了解，比如干部的培训意愿有哪些，他们认为哪些方面比较薄弱，想要充实哪些方面的内容等；对于本次培训目的和总体要求缺乏合理定位，培训究竟是为了提高干部的业务水平还是加强干部的思想道德水平等，并不清楚。
第三，资料收集渠道有限。仅仅向高校收集资料，会导致收集的信息不够全面，理论内容可能较多，造成培训内容单调，与工作业务脱节，缺乏实操性，最终导致培训效果不佳，未能真正推动业务工作的开展，以及单位服务水平的提高。
第四，制订方案过于随意。培训方案开放化，培训效果会打折扣；提出几种方案让干部自行选择，结果可能会存在差异性。例如，有些比较枯燥但是很重要的培训内容，可能选择的人较少，达不到培训的目的；选择简单内容的人会比较多，但这样就学不到真正有用的知识；有的人可能会在培训中偷懒不作为，蒙混过关，这不利于单位骨干人才的培养。
第五，效果检验无从体现。培训没有考核制度，学与不学一个样，会导致参训人员学习积极性不高，学习十分被动，找不到学习的重难点。缺乏出勤要求，也有可能造成培训人员参与度不高，甚至旷课缺勤，失去培训的意义。没有奖惩方案，无法激励干部主动参与，也无法提高干部的学习热情。
因此，要解决这些问题，应从以下几个方面进行调整。
第一，做好前期摸底调研。一方面，选择合适的时间找领导汇报和交流工作设想及具体的工作展开流程，在沟通中让培训工作更好地开展。另一方面，加强与部门同事的沟通，可以通过走访的方式向各部门了解该部门的特殊培训需求，并请有经验的同事提供指导意见，从而得到更多的支持和配合。
第二，拓宽资料收集渠道。通过互联网搜索、单位内部资料查阅等方式收集最新的税务政策法规；走访各业务科室，向同事了解他们对哪些方面的业务比较生疏；也可以向税务局对口企业了解其在日常电话、网络调查办理业务中经常遇到的问题，这些都要求干部全面把握。
第三，合理制订培训方案。根据调查摸底掌握的情况，结合岗位和人员的需求进行方案设计，明确培训的时间安排在周五下午，地点在单位会议室，内容结合金税三期内容和营改增问题，以及税务操作实务等项目，统一培训方案。另外，为了保证一定的差异性，可以根据税种的不同，分成不同的培训模块，让更多的人接受培训，并结合实际从高校或者兄弟单位的业务骨干中挑选教师。
第四，做好培训动员宣传。通过单位内部OA、微信、短信、电子邮箱等途径，下发培训通知，明确培训有关事项，调动大家参与的积极性。在单位内开展科室沟通，动员科室领导积极安排人员参与本次培训，并明确本次培训与绩效考核挂钩，以提高大家的重视程度。及时收集参训名单，做好人员统计。
第五，保障培训总体效果。建立培训考核机制，如通过理论考试与实际模拟结合、主客观评价结合等多种方式进行考核，并设计奖惩方案，优秀学员颁发奖状和奖品，不合格者重新培训。同时明确规定出勤纪律，缺课超过50%的学员重修课程。

解析：

组织干部培训，不仅能够增强干部的业务能力，还能提高单位的整体服务水平，意义重大，但是从小王组织的干部培训中，我们可以看到存在以下几个问题。
第一，前期沟通准备不足。一方面缺少与领导的沟通交流，未领会领导的意图，对培训的规模、经费预算、培训的目的等都没有了解，而是自己想当然地开展工作；另一方面缺少部门之间的配合，未能及时和单位人事科沟通联系，了解今年的干部培训计划，如培训的主要方向、内容、周期、对象，以及是否有特殊培训需求等，而是拍脑袋自行制订方案，这样会造成事倍功半。
第二，前期需求调研不足。对干部的基本情况没有进行了解，比如干部的培训意愿有哪些，他们认为哪些方面比较薄弱，想要充实哪些方面的内容等；对于本次培训目的和总体要求缺乏合理定位，培训究竟是为了提高干部的业务水平还是加强干部的思想道德水平等，并不清楚。
第三，资料收集渠道有限。仅仅向高校收集资料，会导致收集的信息不够全面，理论内容可能较多，造成培训内容单调，与工作业务脱节，缺乏实操性，最终导致培训效果不佳，未能真正推动业务工作的开展，以及单位服务水平的提高。
第四，制订方案过于随意。培训方案开放化，培训效果会打折扣；提出几种方案让干部自行选择，结果可能会存在差异性。例如，有些比较枯燥但是很重要的培训内容，可能选择的人较少，达不到培训的目的；选择简单内容的人会比较多，但这样就学不到真正有用的知识；有的人可能会在培训中偷懒不作为，蒙混过关，这不利于单位骨干人才的培养。
第五，效果检验无从体现。培训没有考核制度，学与不学一个样，会导致参训人员学习积极性不高，学习十分被动，找不到学习的重难点。缺乏出勤要求，也有可能造成培训人员参与度不高，甚至旷课缺勤，失去培训的意义。没有奖惩方案，无法激励干部主动参与，也无法提高干部的学习热情。
因此，要解决这些问题，应从以下几个方面进行调整。
第一，做好前期摸底调研。一方面，选择合适的时间找领导汇报和交流工作设想及具体的工作展开流程，在沟通中让培训工作更好地开展。另一方面，加强与部门同事的沟通，可以通过走访的方式向各部门了解该部门的特殊培训需求，并请有经验的同事提供指导意见，从而得到更多的支持和配合。
第二，拓宽资料收集渠道。通过互联网搜索、单位内部资料查阅等方式收集最新的税务政策法规；走访各业务科室，向同事了解他们对哪些方面的业务比较生疏；也可以向税务局对口企业了解其在日常电话、网络调查办理业务中经常遇到的问题，这些都要求干部全面把握。
第三，合理制订培训方案。根据调查摸底掌握的情况，结合岗位和人员的需求进行方案设计，明确培训的时间安排在周五下午，地点在单位会议室，内容结合金税三期内容和营改增问题，以及税务操作实务等项目，统一培训方案。另外，为了保证一定的差异性，可以根据税种的不同，分成不同的培训模块，让更多的人接受培训，并结合实际从高校或者兄弟单位的业务骨干中挑选教师。
第四，做好培训动员宣传。通过单位内部OA、微信、短信、电子邮箱等途径，下发培训通知，明确培训有关事项，调动大家参与的积极性。在单位内开展科室沟通，动员科室领导积极安排人员参与本次培训，并明确本次培训与绩效考核挂钩，以提高大家的重视程度。及时收集参训名单，做好人员统计。
第五，保障培训总体效果。建立培训考核机制，如通过理论考试与实际模拟结合、主客观评价结合等多种方式进行考核，并设计奖惩方案，优秀学员颁发奖状和奖品，不合格者重新培训。同时明确规定出勤纪律，缺课超过50%的学员重修课程。