据清华原副校长施一公教授研究,中国每年有265万人死于(),占死亡人数的28%。
学校聘请优秀法律工作者担任兼职法制副校长或者法制辅导员,每学期至少开展一次法制教育和预防在校生违法犯罪教育,学生打架斗殴逐年减少,不发生在校学生违法犯罪案件。
70%的学生恐惧开家长会据北京汇文中学主管德育的副校长谢海涛介绍,从调查结果看,至少有70%的学生在开家长会的时候提心吊胆,剩下的30%是那些被公认的好学生。谢海涛说,造成这种结果的原因有两个,一是长期以来,家长会的主要内容是教师向家长揭孩子的短儿,甚至有些家长会遭到教师的严厉批评,以至于家长都不愿意开家长会,怕丢面子,而学生也有“天不怕,地不怕,就怕教师找爸爸”的想法。另一方面,即使教师在家长会上以表扬学生为主,但多数家长回家后只表扬孩子几句,剩下的又是一顿“臭批”。在学校进行的一次测试中,教师在家长会上表扬了全班学生,第二天教师问学生,谁在家长会后得到了家长的表扬,举手的只有两名学生。你认为应该如何开家长会?如何让家长会成为教育孩子的新契机?如果你是学生家长,会后如何做好与孩子的沟通?
年终,又将评出一名市级优秀教师。各办公室内,教师们悄悄议论、猜测;校长室内,领导班子正在开会。严校长说:“关于评估,我们先商量商量,大家推荐一下。”胡副校长说:“老耿即将退休,却还是民办教师,没功劳也有苦劳,为以后转公办打基础就让他当一次先进吧!民办教师怪可怜的。”严校长边记边问:“其他教师呢?”几位领导又议论了一番:其他教师工作都很平淡,有的教师出了点成绩,但身上存在许多缺点,严校长合上笔记本:“那就定耿老师吧!马上召集全体教师会议,在会上通过一下。”会场上,严校长说:“今天开会主要是评优工作。经过校领导商量、研究,决定推荐耿老师为市级优秀教师,同意的请举手。”会上尴尬极了:有的闭目养神,有的凝视窗外,有的欲言又止……严校长又与其他领导耳语一阵宣布:“既然如此,那就投票选举吧!”写票一投票一唱票一监票一计票,忙碌的结果令人惊愕:会场喧哗,选票极度分散,相对较多的却是动口不动手、拉帮结派、不求上进的××老师。老师们交头接耳、苦笑摇头,领导再次“碰头”。胡副校长建议:不能太民主了。主任坚持:既然投票选举,就应尊重群众意愿。严校长摇头:两种意见都不妥,如就此草率从事,其负效应可想而知。经过认真总结,决定重新评选,具体安排是: (1)组织教师学习评优文件,制订优秀教师标准; (2)公布日常教师工作考评结果; (3)要求每位教师写出自己的工作总结,并分组交流; (4)领导召开教师、学生座谈会,听取群众意见; (5)在充分酝酿的基础上,公开进行投票选举。 此次评选进展顺利,结果为:虽不拘小节,但能勇挑重担,教学已形成特色,主动进行教改的汴老师当选。对此,领导满意,教师信服。结合教育评估的有关理论和知识,回答下列问题:该次教育评估的评估对象是什么,它是评估什么功能的体现?
分管安全副校长是学校安全工作的()。
据北京汇文中学主管德育的副校长谢海涛介绍,从调查结果看,至少有70%的学生在开家长会的时候提心吊胆,剩下的30%是那些被公认的好学生。谢海涛说,造成这种结果的原因有两个,一是长期以来,家长会的主要内容是教师向家长揭孩子的短儿,甚至有些家长会遭到教师的严厉批评,以至于家长都不愿意开家长会,怕丢面子,而学生也有“天不怕,地不怕,就怕教师找爸爸”的想法。另一方面,即使教师在家长会上以表扬学生为主,但多数家长回家后只表扬孩子几句,剩下的又是一顿“臭批”。在学校进行的一次测试中,教师在家长会上表扬了全班学生,第二天教师问学生,谁在家长会后得到了家长的表扬,举手的只有两名学生。你认为应该如何开家长会?如何让家长会成为教育孩子的新契机?如果你是学生家长,会后如何做好与孩子的沟通?
罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长,上任伊始他主面临着严重的问题。3周前,校长就告诉他,他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是,它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是,大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时,却往往不是很注意保持评价的精确性,主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外,大学的校长也认为,对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此,他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录,要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的,它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下,找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题:现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为,管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭,同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此,这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见,每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低,因此,在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起,很多行政管理人员为了降低离职率,就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议: 1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如,优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚,也有歧异。他建议换一种表格 2、同时,他还建议罗伯撤销其前一个备忘录,因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且,在考核时最好使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价,就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升,则应不仅仅以工作绩效评价为基础,还要考虑其他的一些因素,这样,管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时,就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题: 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么? 2、为什么专家建议使用排序法? 3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效,但是,如果工资晋升不与绩效考核联系在一起,那么,薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?
案例分析题
某校新来了一位安校长.他的做法和前任校长形成极大的反差,前任校长比较专断,大事小事都一人说了算.而安校长到校后就和四位副校长开会.他说:论教学,我不如老赵;论后勤,我不如老钱;论小学部,我不如老李;论初中部,我不如老孙.夸后你们要各司其职,大胆工作,干好了是你们的成绩,出了问题,大家研究.这时,大家面面相看,心里都在问:那你校长,干什么?之后,三个月后,安校长在细致调查研究的基础上,启动改革措施,学校发生了很大的变化,安校长受到教师的尊敬和好评.
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么"安乐"而有成绩
1998年9月4日,对于辽宁朝阳市第二中学高二(8)班的男生崔某来说,是一个灾难的日子。当晚6时,学生下课的时候,学生多聚集在楼内走廊,外面正下着大雨,秩序非常混乱。崔某在走廊内鼓掌喧闹,被时任副校长的易淑荣撞见。易拍打崔某后背几下,说:"你起哄什么,幸灾乐祸呀!"易拽住崔某的衣服去(8)班。崔某边走边嚷:"校长凭什么打人?"高二(8)班班主任许晓晨上前打了崔某左面部两耳光。崔某感觉听力下降,耳鸣。经法医鉴定,崔某左耳被暴力打击造成外伤性鼓膜穿孔,构成轻伤。后又经北京医科大学精神卫生所对崔某进行精神病司法鉴定。结论为"患神经官能症,人格偏离;被打后所反映出来的神经性症状与被打事件及个性特点存在一定的关联性。"据《辽宁晚报》报道,经过三年多诉讼后,对学生实施体罚的老师和校方赔偿崔某各项经济损失共计人民币31万元。据悉,这是目前国内由体罚学生事件引发的最大的一笔赔偿。这一事件引发的思考是多方面的。请从教师职业道德的角度评析校长的做法。
罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长,上任伊始他主面临着严重的问题。3周前,校长就告诉他,他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是,它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是,大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时,却往往不是很注意保持评价的精确性,主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外,大学的校长也认为,对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此,他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录,要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的,它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下,找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题:现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为,管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭,同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此,这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见,每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低,因此,在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起,很多行政管理人员为了降低离职率,就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议: 1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如,优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚,也有歧异。他建议换一种表格 2、同时,他还建议罗伯撤销其前一个备忘录,因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且,在考核时最好使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价,就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升,则应不仅仅以工作绩效评价为基础,还要考虑其他的一些因素,这样,管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时,就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题: 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么? 2、为什么专家建议使用排序法? 3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效,但是,如果工资晋升不与绩效考核联系在一起,那么,薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?