授信审核流程中,信用管理师的主要功能是:()。
物业管理师的执业范围不包括()。
根据首席PMP项目管理师的估算,完成一个工作包很可能会需要50个星期的时间。如果一切顺利,这个工作包可能会在40个星期内完成,但是,在最糟糕的情况下,完成这个工作包可能会需要180个星期。根据计划评审技术(PERT),对这个工作包的预期工期的估算是多少()
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。罗华应该向长江电力公司提那些建议?
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题?
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗?
管理师一种有意识、有组织的群体活动,是一个动态的协作过程。
《关于实施的若干意见》明确:物业服务项目经理应当持有建设部颁发的全国物业管理师证书或经全市统一考试取得的相应职业资格证书,并在住房保障房屋管理部门注册,取得物业服务项目经理职业许可证。
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗?
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。 罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题?