一个初创期的高科技公司,主要使用权益筹资,较少使用或不使用负债筹资。其选择的风险匹配方式是()。
A市晨良电脑科技开发有限公司是以系统集成为主营的现代高科技公司,为客户提供全面的信息产品和完整的信息系统解决方案,并同世界许多著名IT企业有着完整的信息关系。 公司自创建以来一直致力于为客户提供高质量、高可靠性、高性价比的信息产品,以及为客户提供全面的信息解决方案,在当今激烈的市场竞争中,公司确立了“服务、创造、卓越、合作、进取”的企业员工行为准则,力求以勤勉的工作、诚信的行动来赢取客户的信赖和支持。 公司管理层深知,公司经营理念贯彻来源于公司为员工提供具有行业竞争力的薪酬,而目前的年薪制充分体现了薪酬的基本保障职能与薪酬的激励职能。因此,自2000年以来,公司开始在薪酬制度上进行创新尝试,并对全日制员工全面实施年薪制。 设想为你晨良公司的助理人力资源管理师,试设计一年薪发放方案,在部门经理助理以上人员的年薪基本收入中提取一定比例的考核收入,并说明考核收入的发放标准与形式。
新科公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司。当企业规模小的时候,企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价;当企业规模大了以后,企业业务规模更大了,技术特点更加复杂了,岗位数量更加多了,但是企业领导者任务企业工作分析没有什么实际用处,企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。张辉是新科公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价,在其接任后的第六个星期,他就将工作分析问卷发给员工,但是,填写的结果令人迷惑不解。从操作员工(及其操作工、技术员、抄写员等)那里得到的关于其工作的反馈,与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而那些技术型的员工却认为自己的工作非常复杂,而且经常会有偶然事件发生,自己必需具备各种技能才能处理好工作。 管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了张辉进行工作分析的信心,他想通过这次工作分析活动,从知识型员工的工作分析上找到突破口,来重新开展工作设计,使管理者和一般员工对工作的认识达到一致,出现的争论和错误达到最少。 你认为应该如何根据知识型员工的工作特点来进行工作设计?
一家高科技公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪,因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为,这两位年轻财务管理人员的薪资水平,按同行业平均水平来说,已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职,公司里议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平,但他们的工作那么出色,这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑,公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求,但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢? 问题: 你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有,请指出;若没有,请分析它有什么好处?
甲公司是一家高科技公司,公司领导十分重视研究与开发工作,同时重视在研究与开发过程中的风险管理。下列有关其研究与开发内部控制要求与措施的观点中,不正确的是()。
一家高科技公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪,因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为,这两位年轻财务管理人员的薪资水平,按同行业平均水平来说,已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职,公司里议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平,但他们的工作那么出色,这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑,公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求,但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢? 问题: 你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?
以色列大约每年涌现200多家新的高科技公司,其高科技公司拥有量排名世界()。
某高科技公司以创新产品赢得客户,但赢利却来自于源源不断地产品升级和周到细致的服务。它向客户提供的价值从尖端产品转移到了值得信赖的服务上,这种创业模式再造的类型是()。
土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样,以火箭般的速度发展,但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时,一切就像闹着玩,高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班,谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而,当公司财务出现了困境,局面有了大的改变,原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任,但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司,他照章办事,十分传统。与土星公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久!看来,冲突矛盾是不可避免的了。 第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午8点半开始,可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人,对大家说:“我再说一次,本公司所有的日常公事要准时开始,你们中间谁做不到,今天下午5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天,你们的一切疑虑我都担待着,你们应该忘掉过去的那一套,从今以后,就是我和你们一起干了。”到下午5点,十名高层管理人员只有两名辞职。 此后一个月里,公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策,使已有的工作程序改弦易辙。从一开始,他三番五次地告诫公司副总经理威廉,一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作,在这些面临着挑战的关键领域,土星公司一直没能形成统一的战略。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度.然后将全体高层管理人员的工资削减15%,这引起公司一些高层管理人员向他辞职。研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:“我不能说很喜欢琼斯,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。” 事态发展的另一方面是,采购部经理牢骚满腹,他说:“琼斯要我把原料成本削减15%,他还拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能,从现在起,我另找出路。 但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解,霍普金斯是负责销售的副经理,被人称为“爱哭的孩子”。以前,他每天到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门、琼斯采取的办法是,让他在门外静等,冷一冷他的双脚,见了他也不理会其抱怨,直接谈公司在销售上存在的问题。 过了不多久,霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。 随着时间的流逝,土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌,对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然勒紧缰绳。土星公司再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了,人们对他形成了这样的评价:琼斯不是那种对这里情况很了解的人,但他确实领我们上了轨道。 琼斯进入土星公司时所采取的领导方式和留任的董事会主席的领导方式()
土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样,以火箭般的速度发展,但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时,一切就像闹着玩,高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班,谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而,当公司财务出现了困境,局面有了大的改变,原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任,但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司,他照章办事,十分传统。与土星公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是:看看这家伙能呆多久!看来,冲突矛盾是不可避免的了。 第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午8点半开始,可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人,对大家说:“我再说一次,本公司所有的日常公事要准时开始,你们中间谁做不到,今天下午5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天,你们的一切疑虑我都担待着,你们应该忘掉过去的那一套,从今以后,就是我和你们一起干了。”到下午5点,十名高层管理人员只有两名辞职。 此后一个月里,公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策,使已有的工作程序改弦易辙。从一开始,他三番五次地告诫公司副总经理威廉,一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作,在这些面临着挑战的关键领域,土星公司一直没能形成统一的战略。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度.然后将全体高层管理人员的工资削减15%,这引起公司一些高层管理人员向他辞职。研究部主任这样认为:“我不喜欢这里的一切,但我不想马上走,开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人,可他的一番话颇令人惊讶:“我不能说很喜欢琼斯,不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时,琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。” 事态发展的另一方面是,采购部经理牢骚满腹,他说:“琼斯要我把原料成本削减15%,他还拿着一根胡萝卜来引诱我,说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能,从现在起,我另找出路。 但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解,霍普金斯是负责销售的副经理,被人称为“爱哭的孩子”。以前,他每天到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门、琼斯采取的办法是,让他在门外静等,冷一冷他的双脚,见了他也不理会其抱怨,直接谈公司在销售上存在的问题。 过了不多久,霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。 随着时间的流逝,土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌,对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松控制,开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而,对生产和采购部门,他仍然勒紧缰绳。土星公司再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了,人们对他形成了这样的评价:琼斯不是那种对这里情况很了解的人,但他确实领我们上了轨道。 琼斯以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬,这是来自于哪一方面的影响力()