能够直接得出被评价职位的货币薪酬水平的职位评价方法是（）。

职位评价方法，对各职位的相对价值进行比较评价所采用的具体方法。一般有四种方法：（1） 排序法。一种最简单易行的方法。它通常以工作说明书为基础，对组织所有职位从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序。（2） 分类法。预先确定一套职位等级标准，再将各待评的职位与标准比照，然后将待评职位分别套入各个等级中，确定各职位的相应级别。（3） 分数法，又称“计点法”、“因素比较法”。一种运用最为广泛的方法。它要求先找出待评职位中共同包含的付酬因素，再把各付酬因素划分等级，对每一因素总体及各等级分别作出界定，并赋予不同的分数及权重，然后以各个付酬因素为依据，将待评职位与标准相比较，比较的结果用分数来表示，最后将各种付酬因素得分加总起来，形成各职位的总分数，这一总分数就是各职位的相对价值。（4） 要素比较法。将待评职位与关键职位相比较来确定其相对价值的方法。关键职位是组织内若干有代表性、通常是员工普遍熟悉

薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力的能力的强

职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。