小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。　 A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。　 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。　 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。　 经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。　 分析要求：　 （1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。　 （2）如何实现成功招聘？

正确答案： (1)A公司在招聘中存在的问题
A公司只是急于招聘到优秀的人才,而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,这具体表现在:
①A公司急于招聘到能人,导致招聘过于仓促,企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。
当公司一碰到优秀的物流管理人才小李,人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误:只看到小李的物流管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确,不合理,招聘不是为了招到最优秀的人才,而是为了招到满足公司发展需要的人才。
②招聘策略失误,人才与组织不匹配。
这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题。表现在:没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强,业绩佳,但A公司正处于发展中,各项管理制度不健全,其环境并不适合小李这种人才的发展需要。
③招聘过程不合理。
A公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李,不符合招聘的录用决策程序。
④面试考官结构不合理。
在招聘小李的过程中,只有人力资源部经理和公司总裁面试,而真正的用人部门,也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘,也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失,直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。
(2)实现成功招聘应注意的问题
小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。
①制定合理的招聘策略。
招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。
②进行充分的招聘准备。
a.要有明确的选人标准
企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。
b.科学的评价方法和评价工具的有效运用
可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。
③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。
在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。
总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。

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