人数在几十人到几百人的组织属于()
1.王若隱其無罪而就死地,則牛羊何擇焉?2
2.犹
木而求鱼也。
3.王见之,曰:“牛何
?”
4.齐国虽褊小,吾何
一牛?
5.有为神农之言者许行,自楚之滕。
6.有为神农之言者许行。
7.其徒数十人,皆衣褐
8.夫物之不齐,物之情也:或相倍蓰。
9.许子以釜甑爨。
10.以母则不食,以妻则食之。(《孟子·滕文公下》)
11.君子引而不发。
12.故曰:
劳心,
劳力,劳心者治人,劳力者治于人。
13.王曰:“善哉!虽然,公输盘为我为云梯,必取宋。”(《墨子·公输》)
14.我绝起而飞,
榆枋,时则不至,而控于地而已矣。
15.匠石運斤成風,聽而斲之,盡垩而鼻不伤。
16.腹犹
。
17.且夫我尝闻
仲尼之闻。
18.莊子持竿不顧曰吾問楚有神充死己三幹歲矣。
19.匠石运斤成风,听而斫之。
20.臣之所好者道也。
21.入乎耳,出乎口。(《荀子·劝学》)
22.辞多类非而是,多类是而非,是非之
,不可不分。
23.闻而审,则为福矣;闻
不审,不若不闻矣。
24.是故事强,则以外权
官於内;救小,则以内重求利於外。
案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润 6000万元, 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞 龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日 起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居 生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝 的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难 以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动,二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前 提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高 层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和 不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?()
设计十人参加的适合南京地区秋、冬提纲式子菜单(写出主要原料、上菜顺序)。
甲级政府采购代理机构专职人员总数不得少于三十人,其中具有中级以上专业技术职务任职资格的不得少于专职人员总数的百分之()。
约三十余里,乱山合沓,空翠爽肌,寂无人行,止有鸟道。遥望谷底,丛花乱树中,隐隐有小里落。下山入村,见舍宇无多,皆茅屋,而意甚修雅。北向一家,门前皆丝柳,墙内桃杏尤繁,间以修竹,野鸟格磔其中。(《聊斋志异•婴宁》) 描绘这些景象有何作用?
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 通过案例分析,你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。
二十世纪五六十年代,人们认为造成儿童特殊性的原因主要是()。
〔双调新水令〕大江东去浪千叠,引着这数十人驾着这小舟一叶。又不比九重龙凤阙,可正是千丈虎狼穴。大丈夫心别,我觑这单刀会似赛村社。(关汉卿《单刀会》)“双调新水令”是什么意思?这段文字描绘的是怎样的人物形象?
案例:
陷于危机的薪酬体系
ST公司是一家民营投资公司,在最初成立的几年时间里,由于整个金融行业比较景气,市场形势一片太好,公司获得了长足的发展,拥有数十亿资产,员工人数从最初的几十人发展到近300人,其收入也实现了成倍增长。
在ST公司,公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中,基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年,按月发放;奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况,按考核等级确定;超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况,按总裁超值年薪的一定比例确定。近三年来,总裁的年薪总额基本都在100万元以上,而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。
ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列,A序列工作复杂程度最低,其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限,并划分为若干等级,各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800~2400元之间,B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000~2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准,根据工作表现按月支付。只要员工的工作没有大的失误,基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%,但由于该会司每月分配的奖金平均为基本工资的100%以上,这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高,该公司一直是当地最受欢迎的公司之一,应聘者颇多。但公司内部员工,特别是从事管理和技术工作的员工对自己的薪酬似乎并不满意。近一年来,由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响,金融行业面临着前所未有的困难,sT公司的经营形势也越来越严峻,公司的中期年报已出现了亏损,利润也显著下降,按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是,在不久前举行的部门总经理办公会议上,公司总裁王锋宣布,由于公司人工成本比较高,决定大幅度降低员工奖金水平,经营管理层今年的奖励年薪暂时取消,以帮助公司渡过当前难关。消息一传出,公司上下一片哗然,大家对降薪的事议论纷纷,对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来,公司董事会为此事头痛不已。
问题:
1.薪酬设计流程包括哪几个步骤?
2.为解决公司薪酬管理出现的问题,对薪酬体系进行设计时,应遵循哪些原则?