甲公司是一家大型化工企业,产品的原材料主要来源于钛铁矿,同行业7家主要竞争对手则以金红石为原料。由于开采成本上升,金红石价格大幅上涨,而钛铁矿的开采成本不变。甲公司利用成本优势立即大幅度扩张生产能力,并且降低产品价格,使得3家竞争对手退出该产品领域,甲公司的市场份额因此提升到50%以上,该行业很长一段时间内没有新的进入者。运用产业五种竞争力理论分析甲公司对付五种竞争力的主要手段,表述正确的是()。
甲厂与工程师江某签订了保密协议。江某在劳动合同终止后应聘至同行业的乙厂,并帮助乙厂生产出与甲厂相同技术的发动机。甲厂认为保密义务理应包括竞业限制义务,江某不得到乙厂工作,乙厂和江某共同侵犯其商业秘密。关于此案,下列哪些选项是正确的?( )[2013年真题]
处于同行业、生产同类产品或生产工艺相似的企业间的并购,被称为()。
海尔物流管理在供应链中的作用作为中国最大的家电制造业集团,海尔集团近年面临国内国际同行业的激烈竞争。以前,海尔集团在计划推动模式下建立并运行了国内一流的采购、营销和制造系统。但近年来该系统的竞争和利润率已接近尽头,集团不得不在战略上寻求新的、更有利的经营途径。海尔集团自1999年10月份实施国际化战略以来,在全集团范围内以现代物流革命为突破口,对原来的业务流程进行了重新设计和再造。海尔集团将原来的金字塔组织结构改革为扁平式的组织结构,成立了物流推进本部,统一采购、统一原材料配送、同一成品配送,使内部资源得以整合,外部资源得以优化。使采购、生产支持和物资配送实现战略一体化。海尔集团对物流系统进行改造取得的成果包括:采购成本下降、库存和运转成本大为降低、成品分拨率提高、付款效率改善等方面。回答以下问题: (1)物流管理对海尔集团的供应链管理有何作用? (2)如何从海尔集团物流管理中,进一步理解供应链管理的概念?
经海关批准,由一个具有进出口经营权的企业牵头,同行业若干个加工企业联合对进口料件进行多层次、多工序连续加工,直至最终产品出口的企业联合体的名称是()
案例1:阳贡公司员工为何对工作不满意 阳贡公司是一家中外合资的集开发生产销售于一体的高科技企业,其技术在国内同行业中居于领先水平。公司拥有员工100人左右,其中的技术业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生,其余为高中学历的操作人员。目前公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪,辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期,当时公司曾派遣一批技术人员出国培训,这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金,但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司,所有技术人员据理不交,双方僵持不下,公司领导便找些人逐个反复谈话,言辞激烈并采取一些行政制裁措施给他们施加压力,但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事,这导致双方矛盾日趋激化,最后公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体。他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见,任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定,再加上没有法律依据,公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大,公司领导因为这批技术人员不服从上级而非常气恼,对他们有了一些成见。而这些技术人员也知道领导对他们的看法,估计将来还会受到上级的刁难,因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去,于是陆续有人开始寻找机会跳槽。一次公司领导得知一家同行业的公司来挖人,公司内部也有不少技术人员前去应聘。为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探,并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走,应聘人员都知道自已已经上了黑名单,估计如果继续留在公司也不会有好结果,于是在后来都相继辞职而去。 由于人员频繁离职,公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员,公司向求职人员许诺住房高薪等一系列优惠条件,但被招人员进入公司后却发现当初的许诺难以条条兑现,非常不满。不少人干了多久就另谋高就了。为了留住人才,公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工,同时规定生产用房不出售,员工离开公司时需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才,但却使大家觉得没有安全感,有可能即使在公司干了很多年将来有一天被公司解雇时还是一无所有,因此这一制度并没有达到预期的效果。依然不断有人提出辞职。另外公司强调住房只分给骨干人员,剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住,这极大的打击了其他员工人积极性,使他们感到在公司没有希望。既然没有更好的出路,因此工作起来情绪低落,甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面,公司也一再进行调整,工资和奖金的结构变得越来越复杂,但大多数员工的收入水平并没有多大变化。公司本想通过调整使员工的工作绩效与收入挂起来,从而调动员工的积极性。但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入,而每次的调整又没有明显的改善,于是大家产生了失望情绪。此外大家发现在几次调整过程中真正受益的只有领导和个别职能部门的人员,如人事部门。这样一来原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果,员工们怨气颇多,认为公司调整工资奖金不过是为了使一些人得到好处,完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术业务人员虽然素质较高,但关键职能部门如人事部门的人员却普遍素质较低,其主管缺少人力资源管理知识的系统学习,却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工,却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度,如规定一般员工每天上下班必须打卡,迟到1分钟就要扣除全月奖金的30%,借机谋取私利。这样就在公司内部造成一种极不公平的状况,普通员工对此十分不满,于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度,如不请假找人代替打卡,或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题,这位人事主管虽然自己没有很高的学历,但却盲目推崇高学历。本可以由本专科毕业生做的工作,由硕士博士来干,而有些本专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作,这样大家普遍觉得自己是大材小用,工作缺乏挑战性和成就感。员工们非常关心企业的经营与发展情况,特别是近来整个行业不景气,受经济形势的影响企业连年亏损,大家更是关心企业的下一步发展和对策,但公司领导在这方面很少与员工沟通,更没有做鼓动人心的动员工作,使得大家看不到公司的希望,结果导致士气低下人心涣散。 企业对内部的非正式组织应采取()
关于基准分析表述正确的是()。 ①基准分析仅用于企业外部的对比 ②基准分析仅用于和自己同行业的企业进行对比 ③基准分析理想的做法就是和比自己强的竞争对手比 ④基准分析仅用于服务业企业 ⑤基准分析与成本驱动力和作业成本法同为评价核心能力的方法
西发制药公司成本会计人员王某去广州出差,在火车上和同车厢的旅客闲聊,致使公司最近新上市的1种新产品配方,被同行业竞争对手的研发人员套取,以致该公司在竞争中处于劣势,损失惨重。王某的行为违法了()的会计职业道德。
阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业,其技术在国内同行业中居于领先水平,公司拥有员工100人左右,其中的技术,业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生,其余为高中学历的操作人员,目前,公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪,辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期,当时公司曾派遣一批技术人员出国培训,这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金,但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交,双方僵持不下,公司领导便找些人逐个反复谈话,言辞激烈,并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力,但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事,这导致双方矛盾日趋激化。最后,公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体,他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见:任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定,再加上没有法律依据,公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大,公司领导因为这批技术人员"不服从"上级而非常气恼,对他们有了一些成见,而这些技术人员也知道领导对他们的看法,估计将来还会受到上级的刁难,因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是,陆续有人开始寻找机会,"跳槽"。 一次,公司领导得知一家同行业的公司来"挖人",公司内部也有不少技术人员前去应聘,为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探,并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走,应聘人员都知道自已已经上了"黑名单",估计如果继续留在公司,也不会有好结果,于是在后来都相继辞职而去。由于人员频繁离职,公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员,公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件,但被招人员进入公司后,却发现当初的许诺难以条条兑现,非常不满,不少人干了不久就"另谋高就"了。为了留住人才,公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工,同时规定,生产用房不出售,员工离开公司时,需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才,但却使大家觉得没有安全感,有可能即使在公司干了很多年,将来有一天被公司解雇时,还是"一无所有",因此,这一制度并没有达到预期的效果,依然不断有人提出辞职。另外,公司强调住房只分给骨干人员,剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住,这极大的打击了其他员工人积极性,使他们感到在公司没有希望,既然没有更好的出路,因此工作起来情绪低落,甚至有消极怠工的现象。 在工资奖金制度方面,公司也一再进行调整,工资和奖金的结构变得越来越复杂,但大多数员工的收入水平并没有多大变化,公司本想通过调整,使员工的工作绩效与收入挂起钩来,从而调动员工的积极性,但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入,而每次的调整又没有明显的改善,于是大家产生了失望情绪。此外,大家发现在几次调整过程中,真正受益的只有领导和个别职能部门的人员,如人事部门。这样一来,原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果,员工们怨气颇多,认为公司调整工资奖金,不过是为了使一些人得到好处,完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术、业务人员虽然素质较高,但关键职能部门,如人事部门的人员却普遍素质较低,其主管缺少人力资源管理知识的系统学习,却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工,却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度,如:规定一般员工每天上下班必须打卡,迟到1分钟就要扣除全月奖金的30%借机谋取私利,这样,就在公司内部造成一种极不公平的状况,普通员工对此十分不满,于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度,如不请假,找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历,但却盲目推崇高学历,本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干,而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作,这样,大家普遍觉得自己是大材小用,工作缺乏挑战性和成就感,员工们非常关心企业的经营与发展情况,特别是近来整个行业不景气,受经济形势的影响,企业连年亏损,大家更是关心企业的下一步发展和对策,但公司领导在这方面很少与员工沟通,更没有做鼓动人心的动员工作,使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下,人心涣散。根据管理方格图理论,阳贡公司领导属于()。
请根据甲公司12月份毛益率和销售额变动率指标情况分析该公司存在的问题。 本期上年同期甲某公司毛益率8%10% 同行业平均毛益率14%10% 甲公司销售额变动率22%*