王安电脑公司曾是20世纪美国IT企业界一颗闪亮的明星。美徐悲鸿籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺差王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安电脑公司成功的决定因素就在于重视拥有人才。王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此,仅1952年~1983年每年的营业额以40%~50%速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用,自始自终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把智能型个员工的积极性发挥出来,将关系互公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难经经容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望,是人天生的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反而把自己整个的假期都搭上了。 信赖是王安空对地部下的信条,是王安电脑公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大和发展,王安作为公司的总经理,把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面,就是公司开会,他也很少主持。会上除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安电脑公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线电话和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安电脑公司在发展过程中,有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。 此外,王安电脑公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量人员,而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安电脑公司就是这样在发展着,并以此丰富自己的成功经验。 根据西方的人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。有关本案中的竞业禁止约定条款,下列表述正确的是:()。
在苹果电脑公司中,零件购买部与零件组装部之间的关系是()
Dell的创业之所以没有遭遇诸如IBM等大型电脑公司的反击,是因为Dell的创业是对当时原有PC机行业商业模式的颠覆式创新。
A电脑公司出售电脑游戏程序,2014年以价格60元每月出售10000个游戏程序。2015年1月,一个竞争者将类似产品的价格由65元降到55元,2月份A公司只出售了8000个游戏程序。假设A公司产品的价格弹性为2.0,又假设竞争者将产品价格保持在55元的水平。A公司要使销售量恢复到月销售10000个的水平,价格要降低多少?
戴尔电脑公司采用全新直销模式取得了巨大成功。
公民某乙在15岁生日时,开办一家电脑公司,半年即可获利10万元,某乙应视为完全民事行为能力人。
一般资料:求助者,男性,25岁,待业人员。 案例介绍:求助者大专毕业后曾在几家公司工作过,都因和经理或员工搞不好关系而未能持久。后经熟人介绍,又来到一家私营电脑公司,工作很辛苦。每月收入两千元左右,而且经理要求很苛刻,就是这样经理还总对员工说像这样的工作有很多人抢着要干。求助者有一次上班时玩游戏被经理看到了,扣了当月的奖金约300元,求助者不服,找经理讲理,遭到了经理斥责,为此,对经理非常气愤,故意把客户送来修理的电脑损坏,经理一气之下,将求助者开除。求助者认为经理故意整自己,看不起自己,非常痛恨经理,但也非常无奈。被开除后,求助者不再去找工作,每日在家上网玩游戏,父母多次教育他要自食其力,他始终认为连父母都嫌弃自己,故意不让自己过好日子,经常为琐事对父母发脾气。三个多月前的一天,求助者在家吃话梅时,不小心被噎住了,当时喘不上气,脸憋的通红,心慌。出冷汗,当时非常恐惧。求助者认为话梅掉进肺里,到医院急诊室就诊,做过检查,医生告诉他话梅如果掉进肺里,会表现出咳嗽、发热等症状,而且话梅很可能经食道进入到胃中。求助者不信,坚持认为话梅掉进肺里,后逐渐认为话梅掉进肺里就会腐烂,腐烂了就会生痰,痰堵住了自己的喉咙。吃不下东西。此后只吃面条,喝粥等,后来索性就不吃了。刚开始时觉得饿,后来不觉得饿了,但体重从120多斤减少到90多斤,头发变黄,皮肤很粗糙。期间多次到医院看病,均被告之肺部无明显异常,父母多次批评、规劝都没有效果,求助者认为父母不理解自己,对自己很残忍,多次与父母吵闹,自己内心很痛苦,为与父母的关系问题而来求助。 心理咨询师观察了解到的情况:求助者生长在普通工人家庭,父母为退休工人,母亲在年轻时;曾被诊断为精神病,求助者从小显得有些怪癖,不合群,没什么朋友,总显得与他人格格不入。学习成绩一般,自费读大专勉强毕业。 请根据案例回答以下问题: 对该求助者应考虑哪些初步诊断?并简要说明理由。(30分)
背景资料: MBS是美国一家知名的电脑公司,去年在人员的绩效管理上,MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式,而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式,并实行钟形的绩效考评原则,即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到2等。 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为:个人业务承诺(PersonalBusinessCommit-ments-PBC)制度,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工亦可自己另外寻找6位同事,以匿名方式通过电子信箱进行考评,亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被评为第3等时,代表本人未达成业务承诺(PBC),你必须更努力工作,以达更佳的业绩;如果得到特别差的4等时,你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然,被评为4等的人在公司占极小的比例);评2等代表你达成目标,是个符合要求的好员工;得到l等的人称为“水上飞”(WaterWalkers),代表你是高成就者,超越自己的目标,也没做错过什么事情。 按照PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上,在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动,这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时,自己应按下列三个领域设定年度目标。 第一个承诺:承诺必胜(Win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会,以坚强的意志来励志,并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。 第二个承诺:承诺执行(Execute)。这里强调六个字,即行动、行动、行动,不光看你“怎么说”,更重要的是看你“怎么做”,以及取得的成果。 第三个承诺:承诺团队精神(Team),即各个不同单位和岗位之间,默契配合,不能出现无谓的矛盾的冲突,绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。 这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义,而对负有管人责任的各级主管,则需要根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey),高阶主管面谈(ExecutiveInterview),门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈,另加一个评等系数,并且占有整体评等50%的权重 问题: (1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求,采用定性表述。给出PBC的四级评等标准。并填入表4—2的第二栏中。 表4-2MBS公司个人业务承诺(PBC)考评等效标准表 (2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析。说明其优点和不足。
王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员,他不仅拥有精湛的电脑程序技术,还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位,然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法,最后他辞了职,自己开了一家小型电脑公司。 本案例说明在进行职业生涯规划时,该公司未能协调好( )之间的关系。